Change Management

4 häufige Fehler im Change Management

Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie bringen eine neue Technologie oder ein neues System auf den Markt, mit dem Ihr Unternehmen besser und effizienter läuft. Sie sind begeistert von den Möglichkeiten für das Wachstum Ihres Unternehmens.

Ihre Mitarbeiter? Nicht so sehr...

Denn zunächst könnten einige Mitarbeitern diesen Änderungen mit Schock und Ablehnung gegenüberstehen. Die Herausforderung ist die Begleitung zur Erkenntnis und Integration der Veränderung.

 

Was ist passiert?

Wahrscheinlich haben Sie sich auf den alten Gedanken "If you build it, he will come" verlassen und Ihre Ressourcen ausschließlich für die Entwicklung der Innovation aufgewendet, anstatt sich um den Umgang mit der Veränderung zu kümmern. Aber egal wie großartig die Veränderung für Ihr Unternehmen sein mag - wenn Ihre Mitarbeiter sie nicht verstehen oder schätzen, werden sie sie wahrscheinlich nicht annehmen. 

Es ist wichtig, einen detaillierten Kommunikationsplan zu erstellen, bevor Sie eine neue Change-Initiative starten - sei es, um Ihre Urlaubsrichtlinien zu aktualisieren oder um die gesamte Vertriebsmannschaft des Unternehmens neu zu organisieren. Veränderung ist Veränderung. Und das kann beunruhigend sein. Mit ein wenig Planung können Sie den Prozess für alle reibungsloser gestalten.

 

Widerstand verstehen

Insgesamt sind die Menschen naturgemäß veränderungsresistent. Einige sind jedoch anpassungsfähiger als andere. In den 1960er Jahren entwickelte der Kommunikationswissenschaftler Everett Rogers die Diffusion der Innovationstheorie, um zu beschreiben, wie Menschen auf Veränderungen reagieren, was das Gebiet des Change Management für die kommenden Jahrzehnte inspirierte. Hier ist eine vereinfachte Version:

Grundsätzlich sind bei jeder Gruppe von Mitarbeitern etwa 15 Prozent Early Adopters. Sie sind flexibel und können mit den Änderungen umgehen. Zum Beispiel sind Early Adopters normalerweise die ersten, die das neueste iPhone kaufen. Der Großteil der Mitarbeiter in der Mitte ist wechselunabhängig. Sie werden den Wechsel mitmachen, könnten es aber entweder annehmen oder auch lassen. Am anderen Ende des Spektrums befinden sich rund 15 Prozent der Mitarbeiter, die veränderungsresistent sind. Sie werden sich nicht ändern oder die Änderung nur vornehmen, wenn sie dazu gezwungen werden.

Jedes Unternehmen ist eine Mischung dieser Persönlichkeiten. Sie sollten sie allerdings alle ansprechen, wenn Sie Änderungen kommunizieren. Veränderungsresistente Mitarbeiter benötigen eine völlig andere Art der Kommunikation als Early Adopters. Denn die dritte Gruppe muss wissen, was für sie drin ist. Was ist die Vision? Wie ist der Plan? Warum können sie nicht beim Status Quo bleiben? Müssen sie sich wirklich ändern?

 

 

Die Änderungskurve

Betrachten Sie die Änderungskurve (ein klassisches Werkzeug des Änderungsmanagements), um zusätzliche Einblicke in die Auswirkungen von Änderungen auf die Mitarbeiter zu erhalten. Sie kennen wahrscheinlich die fünf Phasen der Trauer 

  • Verleugnung
  • Wut
  • Verhandlung
  • Depression und
  • Akzeptanz

die die Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross in den 1960er Jahren entwickelt hat. Das Modell wurde seitdem überarbeitet, um zu erklären, was Menschen während organisatorischer Veränderungen durchmachen. Beispielsweise werden Ihre Mitarbeiter während einer Änderungsinitiative wahrscheinlich die folgenden Phasen durchlaufen:

  • Schock: "Ich kann es nicht glauben!"
  • Verleugnung: "Hier wird es niemals funktionieren!"
  • Frustration: Es ist die Schuld des Managements! ”
  • Depression: "Ich gebe auf. Die Veränderung geschieht, ob es mir gefällt oder nicht."
  • Experimentieren: "Nun ... vielleicht könnten wir es schaffen."
  • Entscheidungsfindung: „Lass uns vorwärts gehen.“
  • Integration: „Wir haben die Änderung vorgenommen. Kommen wir jetzt zum Geschäft zurück.“.

Jede Person muss diese Phasen durchlaufen, bevor die Änderung zu einem nahtlosen Bestandteil Ihres Unternehmens wird. Denken Sie auch daran, dass Sie selbst sich zum Zeitpunkt des Starts der Änderung wahrscheinlich bereits in den letzten Phasen der Änderungskurve befinden. Sie haben darüber gesprochen, entschieden, wie es implementiert werden soll, und sind bereit, es in Ihr Unternehmen zu integrieren. Ihre Mitarbeiter stehen dagegen am Anfang der Kurve. Sie brauchen mehr Zeit und Informationen, um dorthin zu gelangen, wo Sie sind.

 

Vermeiden Sie diese vier Fehler

Nachdem Sie die Hindernisse für Veränderungen erkannt haben, ist es an der Zeit, einen Kommunikationsplan zu erstellen, der Ihre Anforderungen erfüllt. Leider lassen viele Unternehmer und Führungskräfte diesen Schritt aus und erwarten, dass ihre Begeisterung für die Initiative ansteckend ist. Es ist wichtig, die eigenen Gefühle beiseite zu lassen und sich stattdessen in die Lage Ihrer Mitarbeiter zu versetzen. Vermeiden Sie diese entscheidenden Fehler:

1. Das Bedürfnis nach Veränderung nicht artikulieren

Ihre Mitarbeiter müssen den Grund für die Änderung verstehen. Wird es ihnen helfen, produktiver zu werden oder ihre Arbeit zu erleichtern? Wird es dem Unternehmen helfen, die Gewinne zu steigern, was zu einer besseren Arbeitsplatzsicherheit oder einer besseren Vergütung für sie führen könnte? Wenn der Grund für die Änderung nicht zwingend genug ist, werden sie nicht zum Handeln bewegt.

Wenn Sie nicht aufpassen, kann die mangelnde Begeisterung für eine neue Initiative oder Richtlinie schnell zu einer abfallenden Leistung Ihrer Mitarbeiter führen. Das ist nicht die Art von Veränderung, die Ihre Kunden sehen möchten.

 

 

So vermeiden Sie es:
Beginnen Sie Ihre Kommunikationsbemühungen rechtzeitig vor dem Start der Änderung, indem Sie einen gezielten Mix von Kommunikationskanälen verwenden. E-Mails und Gruppenpräsentationen sind eine großartige Möglichkeit, die Logik und Vision der Änderung zu erläutern. Einzelgespräche, in denen Mitarbeiter ihre Anliegen privat im geschützten Raum austauschen können, sind ebenfalls hilfreich. Streben Sie ein Kommunikationsniveau an, das die Veränderungen auf dem Radar Ihrer Mitarbeiter hält, sie aber nicht überfordert.

2. Keine klare Vision für die Zukunft

Wie wird die Zukunft aussehen, nachdem Sie die Änderung implementiert haben? Veränderungsinitiativen können schnell beginnen und viel Aufregung auslösen. Wenn Ihre Mitarbeiter Ihr Ziel jedoch nicht erkennen können, lässt die Begeisterung möglicherweise recht schnell nach. Sie werden möglicherweise nicht alle Anstrengungen unternehmen, um die Änderung umzusetzen, die Initiative in Verzug bringen oder sie vollständig entgleisen zu lassen.

Angenommen, Ihre Änderungsinitiative zielt darauf ab, Ihren Serviceprozess zu verbessern. Was bedeutet das? Wie verbessert er sich? Formulieren Sie dies anhand quantifizierbarer Kennzahlen, z. B. Verkürzung der Auftragsabwicklung von fünf auf zwei Tage oder Steigerung der Kundenzufriedenheit um 30 Prozent. Seien Sie so genau wie möglich, um die Zukunft greifbar zu machen.

3. Den Mitarbeitern nicht die Werkzeuge oder Kompetenzen zur Verfügung stellen, um Änderungen vorzunehmen

In jeder Organisation sind die Menschen mit ihren täglichen Aufgaben beschäftigt. Stellen Sie sicher, dass sie über genügend Zeit und die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um mit den Änderungen umzugehen, sowie über die richtigen Tools. Wenn Mitarbeiter diese nicht haben, werden sie wahrscheinlich bis zum Äußersten gestresst sein. Seien Sie nicht überrascht, wenn sich daraus eine starke Fluktuation entwickelt.

So unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter: Wenn Sie sie zum Beispiel bitten, ein neues Buchhaltungssystem zu verwenden, lassen Sie ihnen mehr als genug Zeit, um sich mit diesem System vertraut zu machen und fließend damit umzugehen. Effektive Veränderungsinitiativen finden nicht über Nacht statt.

4. Sie haben keinen gemeinsamen Aktionsplan

Wissen Ihre Mitarbeiter, was als nächstes zu tun ist? Nein? Wenn Sie keinen detaillierten Aktionsplan mit Ihren Mitarbeitern ausarbeiten, wird die Änderung nicht durchgeführt. Das Erreichen Ihres Ziels ist viel einfacher, wenn Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung haben, die als Karte dient. Ohne eine klare Richtung lässt die anfängliche Aufregung Ihrer Mitarbeiter schnell nach und Ihre Veränderungsinitiative führt zu nichts.

Die Lösung: Holen Sie sich das OK von wichtigen Stakeholdern, erstellen Sie zusammen mit Ihren Kollegen und Mitarbeitern einen Plan und teilen Sie diesen am Besten im gesamten Unternehmen. Checken Sie den Prozess regelmäßig, um Statusberichte zu erhalten und festzustellen, ob die Initiative auf dem richtigen Weg ist.

 

Fortschritt ohne Veränderung ist unmöglich

Veränderungen sind für wachsende Organisationen unvermeidlich und unabdingbar, können jedoch beängstigend sein. Mit den richtigen Kommunikationsstrategien können Sie Ihren Mitarbeitern den Übergang erleichtern und den Wandel dauerhaft machen.